Как правильно уволить сотрудника за коррупцию

Картинки по запросу коррупцияЗа нарушение антикоррупционного законодательства в Украине предусмотрена уголовная, административная, гражданская и дисциплинарная ответственность. Но на практике мало кто уделяет внимание юридически грамотному оформлению увольнения работников, которые вовлечены в коррупционные схемы.

Ведь на первый взгляд даже одного желания "гнать метлой" таких кадров должно быть достаточно. В результате уволенные сотрудники повсеместно восстанавливаются на работе. А работодатели к тому же обязаны компенсировать им вынужденный прогул и моральный вред.


Как правило, "в народе" такой исход поясняют недостатками законодательства, заангажированностью некоторых судей или нежеланием власти бороться с коррупцией. Тем не менее, на деле все немного сложнее.


Как уволить работника за коррупцию

Кодекс законов о труде предусматривает немного оснований для увольнения сотрудников, которые совершили коррупционные или связанные с коррупцией правонарушения.


Во-первых, такого работника можно уволить за систематическое невыполнение обязанностей, которые возлагает на него трудовой договор и правила внутреннего распорядка, без уважительных причин. Но уволить можно только если ранее к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Речь идет о как минимум двух проступках в течение года, за первый из которых должен быть оформлен выговор. Работодатель обычно организовывает внутреннее расследование и сбор необходимых доказательств, докладных записок. У работника запрашиваются письменные пояснения. При выборе вида взыскания работодатель обязан учесть степень тяжести проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых он совершен, и работу сотрудника до проступка. Дисциплинарное взыскание работодатель оглашает в приказе и доносит до ведома работника под подпись. Кроме того, дисциплинарное взыскание работодатель должен применить не позднее 1 месяца с дня выявления проступка (не считая времени пребывания работника в отпуске либо на больничном). Вместе с тем, дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.


При малейшем несоблюдении этих правил сотрудник сможет в судебном порядке восстановиться на работе.


Во-вторых, можно уволить сотрудника после вступления в силу решения суда, которым он приговорен к лишению свободы или иному наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). То есть если работник освобождается от отбывания наказания с испытанием, его уволить не получится. Тем не менее, далеко не все коррупционные нарушения заканчиваются именно таким приговором суда. Большинство из них до суда даже не доходят.


В-третьих, сотрудника можно уволить, если трудовой договор был заключен вопреки требованиям Закона "О предотвращении коррупции" (п. 7-1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Речь идет о тех случаях, когда госслужащий, будучи еще на своем посту, подыскивает себе "теплое местечко" в частном секторе в обмен на некоторые преференции этой компании. В течение года после увольнения из госучреждения таким бывшим служащим запрещено работать в "подшефных" частных предприятиях. В случае нарушения этой нормы они могут быть уволены согласно упомянутой статье КЗоТ.


При этом в последних двух случаях увольнение нужно оформить в течение трех дней с момента получения копии судебного решения, которое вступило в силу. Для применения третьего основания (п. 7-1) работодатель должен уведомить Национальное агентство по вопросам предупреждения коррупции, которое и обращается в суд для прекращения такого трудового договора. Очевидно, также не самый легкий путь.


Уличенного в коррупции сотрудника также можно уволить на основании других законов. В первую очередь, речь идет о специальных законах, которые регулируют госслужбу и работу в органах местного управления. Они дают непосредственную возможность уволить сотрудника, если он совершил правонарушение, связанное с прямым подчинением ему близких лиц, или в случае дисциплинарного проступка.


В некоторых случаях работника можно уволить за коррупционные правонарушения, если такое отдельное основание для увольнения предусмотрено трудовым контрактом (п.8 ч.1 ст. 36 КЗоТ). Тем не менее, даже в таком случае гарантий нет. Ведь суд может посчитать это основание таким, что ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и, соответственно, недействительным.


Таким образом, для частных компаний выбор действительно невелик. Ведь даже привлечение к административной либо уголовной ответственности за коррупцию не всегда является основанием для увольнения.


Как правильно мониторить сотрудников

Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодателю необходимо собрать доказательства, а это часто бывает проблемой. Компании могут прибегнуть к видеонаблюдению за сотрудниками, проверке корпоративной и личной почты, мессенджеров, телефонных звонков, электронной переписки и даже данных GPS. Тем не менее, законодательство о труде не содержит норм о допустимости такого мониторинга на рабочем месте.


Чтобы найти баланс между соблюдением конституционного права на тайну переписки, телефонных разговоров и корреспонденции и нормами комплайенс-программ, компаниям стоит максимально регламентировать такой мониторинг. В частности, разработать внутренние процедуры мониторинга и ознакомить сотрудников с правилами его проведения, а в некоторых случаях даже получить согласие. К тому же обязательно стоит учитывать, что существуют ограничения на трансграничную передачу данных о сотрудниках. А результаты антикоррупционных расследований часто предоставляются именно в штаб-квартиры компаний за рубежом.


С одной стороны, законодательство Украины о труде прежде всего защищает интересы работников, в том числе и от незаконного увольнения. C другой же, в нем нет прозрачного основания, чтобы уволить сотрудника частной компании, уличенного в коррупции. А это, в частности, не делает страну привлекательной в глазах иностранных инвесторов.


Пока работодателям стоит быть осторожными при трудоустройстве и оформлении документов, трудовых договоров, разработке внутренних политик и правил, а также не принимать решений, которые противоречат трудовому законодательству.


Легче предотвратить проблему до того, как она произошла, чем бороться с ее последствиями. Потому грамотное составление документов может сыграть ключевую роль в предотвращении рисков, что связаны с нарушением процедуры увольнения, финансовыми потерями компании, а также с восстановлением сотрудников.


Источник: delo.ua

Нет комментариев
Добавить комментарий